拖欠工資處罰是怎樣的

每個勞動者在工作一個月之後就會得到自己的工資福利，然而每個勞動者最關心的也是自己的勞動報酬，因為這是維持生計的重要來源，那麼拖欠工資處罰是怎樣的呢？下面就跟小編一起來具體瞭解一下吧。

依照勞動合同的約定或者依照勞動合同法規定支付勞動者勞動報酬是用人單位的法定義務，如果沒有依法或者依據合同的約定履行這一法定義務，就要依法承擔相應的法律責任。

根據勞動合同法的規定，用人單位未依照勞動合同的約定或者未依照勞動合同法規定支付勞動者勞動報酬的情形包括以下四種：

(一) 用人單位未依照勞動合同的約定或者依照勞動合同法的規定按時支付勞動報酬的。

如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同中規定，用人單位應當在每月的2日支付勞動者上個月的工資報酬，但用人單位沒有履行這一約定，拖延不予支付的，則屬於本條規定的違法行為。

對於非全日制勞動用工形式，勞動合同法第七十二條第二款規定：“非全日制用工勞動報酬結算支付週期最長不得超過十五日。”如果用人單位違反了這一規定，超過十五日給勞動者結算工資報酬，則也屬於本條規定的違法行為。

(二)用人單位未依照勞動合同的約定或者依照勞動合同法的規定足額支付勞動報酬的。

勞動合同法明確規定，用人單位應當按照國家規定和勞動合同約定及時足額發放勞動報酬。如果用人單位與勞動者在勞動合同中約定工資為每月1000元，但用人單位卻只支付給勞動者950元，則屬於未足額發放工資，是違法的。

(三) 用人單位支付在試用期間的勞動者工資低於勞動合同法規定的。

勞動合同法第二十條規定：“勞動者在試用期的工資不得低於本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。”用人單位違反這一規定支付工資的，也屬於本條規定的違法行為。

正常情況下，用人單位不得拖欠勞動者的工資，但不包括以下情形：

(1)用人單位：遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因無法按時支付工資;

(2)用人單位確因生產經營困難、資金週轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。

我相信大家在閲讀了上述的文章之後都應該瞭解到了拖欠工資的處罰是怎樣的了吧，希望小編的編輯能夠對大家的生活有所幫助，如果大家還有其他的法律疑問，歡迎大家找尋我們本站的專業律師為您進行專業的解答。