劳动法第96条规定

《劳动法》第31条规定的评判

1、这一规定有悖于法理。

首先，对《劳动法》第31条规定的法律性质，劳动部1994年发布的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》也将此解释为劳动者的辞职权。《劳动法》第31条除规定劳动者解除合同应当提前30日以书面形式通知用人单位外，对劳动者辞职权的行使未做任何限制。依合同法原理，合同的单方解除是解除权人行使解除权将合同解除的行为，它不必经过对方当事人的同意，只要解除权人将合同解除的意思表示直接通知对方，或经过人民法院或仲裁机构向对方主张，即可发生合同解除的效果。但是合同一经有效成立，在当事人间便具有法律效力，这便造成了法律规定与合同约定之间的可能产生矛盾：一方面，基于劳动合同的约定，在合同有效存续期间内，劳动者单方擅自解除劳动合同，应当承担违约责任;另一方面，劳动者依据《劳动法》第31条的规定，有权提前解除劳动合同。根据劳动合同，不得提前解约是劳动者应负担的义务;而根据《劳动法》，提前解约是劳动者享有的权利(辞职权)，那是合同的约定(私法范畴)大，还是劳动法的规定(公法范畴)大呢?

其次，合同一生效，双方都必须严格信守并履行，不得擅自变更或解除。合同的解除必须具备一定的条件，否则，便是违约，产生违约责任。由于《劳动法》第31条以法律的形式赋予劳动者以任意解除劳动合同的权利，这无疑损害了用人单位的合法权益。对于明确约定了合同的履行期限合同，非经当事人协商或法定解除事由的出现，当事人单方解除合同，系属违约，应当承担违约的责任，但是，《劳动法》不附加任何条件地赋予劳动者单方合同解除权，这无疑是以牺牲用人单位的违约追究权做前提来制定的。这极有可能导致劳动者单方解除权的滥用。因此，《劳动法》第31条的规定固然会重点保护劳动者，但却与合同法原理不合，它使用人单位的利益与劳动者的利益严重地失衡，违反了公平原则，确有修改之必要。

2、应设置劳动者行使劳动法31条的限制条件。

⑴提前30日以书面形式通知用人单位。这是保留《劳动法》第三十一条规定的条件。

⑵、依照劳动部发布的《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条，劳动者违法解除劳动合同，劳动者应赔偿用人单位下列损失：①用人单位招收录用其所支付的费用;②用人单位为其支付的培训费用(双方另有约定的按约定办理);③对生产、经营和工作造成的直接经济损失;④劳动合同约定的其他赔偿费用。劳动者只有将以上应赔偿的费用支付给用人单位方可解除合同。

⑶有些劳动者是还有劳动合同的附属合同，如培训合同或房改合同，当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按附属协议的规定，向企业赔偿培训费或退房，不能基于“跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏，不辞而别。

⑷少数掌握企业商业秘密的劳动者，尤其是高级管理者，要实行竞业限制，解除合同的一定年限内，不能携带着商业秘密投奔到新的同类企业，或者自己另起炉灶，损害了原来用人单位的商业秘密权，否则要赔偿损失。

综上所述，我们知道了事业单位不得解除劳动合同的情形是什么这一问题的答案。“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确相互权利和义务的协议。”双方可能会出现有一方因为某种原因提前提出解除合同的情形，员工主动辞职或者单位提出辞退员工，这都是无可厚非的，但以上我们所提到的关于有些情形不得与员工解除合同的规定一定要遵守，否则是需要赔付当事人一定的工资的。