降職降薪合理嗎，上市公司縮編

上市公司縮編，降職降薪合理嗎

公司降職降薪裁員該怎麼賠償首先工作崗位的變更含薪資變更屬於勞動合同實質內容的變更，需要雙方協商一致。單方作出的行為無效。其次，工資收入以勞動者實際獲得數額為標準，不完全依照勞動合同。再次，單位認定不服從調配就是自動離職沒有法律依據，是不成立的。如果單位無合法理由，擅自解除勞動合同，屬於違法解除，您可以主張繼續履行合同或者主張經濟賠償金，標準為經濟補償金的二倍，即每工作滿一年支付兩個月工資賠償，工資以最後12個月平均工資計算。公司怎樣合法降職降薪：
一、工資的調整方式一協商變更《勞動合同法》第17條規定“勞動合同應當具備以下條款：六勞動報酬。由此可見，勞動報酬的約定是勞動合同的重要內容。同時《勞動合同法》第35條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份”。由此可見，雙方簽訂的勞動合同，可以通過雙方協商一致的方式予以變更，變更後的內容需要通過書面的形式予以確認。協商變更需要注意的程序：對於用人單位的人力資源工作者來説，首先，確認協商變更的內容。人力資源工作者應當首先制定工資變更的內容和變更的方式。然後，以書面的形式向員工發出變更合同的意向，並對變更的法律依據及客觀事實情況進行解釋説明。對於北京地區的企業來説，要注意根據北京市的規定，當事人一方要求變更勞動合同相關內容的，應當將變更要求以書面形式送交另一方，另一方應當在15日內答覆，逾期不答覆的，視為不同意變更勞動合同。其次，如果員工同意變更，人力資源工作人員則需要員工以書面形式確認，並在原勞動合同的變更頁上填寫變更內容並由雙方簽字確認。最後變更後的勞動合同交予員工一份。二單方變更法律賦予了用人單位單方變更工資的權利。根據勞動合同法第40條及相關規定，單方變更主要通過以下途徑來實現：
1、勞動者由於不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位的這一條是基於“以崗位調整合法為前提，崗變薪變”的原則。此處的“不勝任工作”包括身體原因和工作能力原因兩個方面。《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：一勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;二勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;也就是説，用人單位在以上條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，在勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作，勞動者不能勝任工作，單位可以調整其工作崗位，調整工作崗位後工資也得到相應地調整。
2、勞動者由於違反用人單位規章制定，按照規章制度被用人單位給予降職降薪處罰的這條首先要求用人單位必須要存在明確的規章制度，並明確列舉按照降職降薪處理的具體情形;規章制度的制定要符合法定的程序，比如經過民主程序，除此以外，單位的規章制度要對勞動者進行解釋説明和公示。其次，還要有充分的證據證明勞動者存在違紀行為。