私营企业的绩效管理

我要知道关于私营企业的绩效管理。

1、只惩不奖，把绩效考核当成扣工资的手段。由于绩效分肯定会被扣掉一些，所以很多人都希望绩效工资占比越低越好。 2、人情分占据主导。企业很多以前的考核对象，包括上司和其他工作交叉部门，而交叉部门是互相考核的。这时，很容易出现互相给满分或互相扣分的情形。 3、为考核而考核。中小企业的制度流程不完善，各项资源也很有限，有时绩效未达标是由多种因素导致的，不能只扣员工的绩效。而且，中小企业很难招人，本来工资就低，还拼命扣的话，人家就走了，没人干活吃亏的是自己。所以，很多管理者在考核同事时通常都给满分，互相不得罪，低头不见、抬头见在一个公司！管理者心声是：“何必呢” （一）概念混淆。 大多数企业管理者认为绩效管理就是绩效考核，仅仅对管理过程局部环节绩效指标完成情况进行评估。而实际上，绩效考核只是绩效管理的一部分。绩效管理不是为了惩罚或奖励员工而进行的，它是伴随着管理活动的全过程的，为了提高绩效水平，达成组织目标的手段或方法。 （二）考核目的不明确。 绩效管理是一种员工与领导之间信息交流的工具，而不单单是决定员工薪酬、奖金、升迁或降职与否的依据；绩效管理考核的目的不仅仅是发现问题，更重要的是发现问题之后能否及时解决，并提高绩效。 （三）沟通机制不健全。 由于中小企业内部信息流动机制不完善的特点，使得绩效评估结果不能够及时的反馈到高层领导者，信息滞后，效率低下，绩效管理的推行需要一个长时间的过程来逐步完善。 （四）考核系统缺乏客观性。 其一，企业中各部门既是“运动员”，又是“裁判员”，自主制定考核标准，自己实施评估，有些指标的定性标准很难把握，绩效考核缺乏系统性。 其二，人们往往对绩效指标是否完成的判断是主观的，凭印象的和武断的。由于人们碍于面子，“人情”“关系”等因素干扰考核结果，没有统一的考核标准使得个人偏见或喜好等主观因素成为绩效考核的主要评价来源，绩效考核缺乏真实性。