哪些情形是事實勞動關係

在勞動糾紛中，有些糾紛的出現就是爭議時候屬於事實勞動關係的情形。認定時候屬於事實勞動關係法律都有明確的規定。只有出現特定的情形才能被認定爲是事實勞動關係。下面本站小編爲您介紹事實勞動關係的有關內容。

事實勞動關係的情形：

1、一種是自始未訂立書面勞動合同;

2、另一種是原勞動合同期滿，用人單位和勞動者未以書面形式續訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。

無書面形式的勞動合同是引起事實勞動關係發生的最主要的原因。在《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱新《勞動合同法》)施行前的審理勞動合同糾紛中，相當一部分仲裁機構或法院對於無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認定爲無效，因此導致許多勞動者的權益得不到保護。

如何判斷沒有書面形式的勞動合同的效力?

在這裏不能簡單地進行無書面形式則無效的推理。無書面形式的勞動合同可以形成事實勞動關係，而對於事實勞動關係，國家相關的法律法規並沒有否定其效力，如勞動部《關於貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》中規定：“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關係，即勞動者事實上已成爲企業、個體經濟組織的成員，併爲其提供有償勞動，適用勞動法”。

如何判斷是否已經形成了事實勞動關係?如果勞動者發現用人單位沒有與自己簽訂勞動合同的，就要注意收集以下證據了，以備不時之需。

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄。

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。

(四)考勤記錄。

(五)其他勞動者的證言等。

無效勞動合同而形成的事實勞動關係

一、關於無效勞動合同，我國《勞動法》第十八條規定了兩種情形：

(一)違反法律、行政法規的勞動合同;

(二)採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

二、關於無效勞動合同，我國新《勞動法合同法》第二十六條規定了三種情形：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

新《勞動法合同法》對因勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的情況在第二十八條中也作出了規定：

勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

雙重勞動關係而形成的事實勞動關係摺疊雙重勞動關係是指勞動者與兩個或兩個以上的用人單位建立的勞動關係。雙重勞動關係在現實生活中大量存在。

如下崗或停薪留職到另一單位工作、或同時從事幾份兼職工作等。在雙重勞動關係下，一般都有一個正式掛靠單位，哪怕並不提供勞動，但可以領取最低工資、享受社會保險待遇。而對於雙重勞動關係來說，如果第二個勞動關係發生糾紛訴至法院，一般會被認定爲勞務關係而不作爲勞動關係來處理，也就是說，勞動者只能要求勞動報酬的給付而不能要求其他依照勞動法所能享有的權益。

事實勞動關係的認定對於勞動者來說是至關重要的，只有認定了屬於實施勞動關係的，勞動者在用人單位相關合法權益才能得以實現和得到相應的保障。在事實勞動關係的情形下。如果你的合法權益受到侵害的，可以諮詢本站網站的律師，他們可以爲你提供維權的專業途徑。