旷工处罚依据及标准

旷工处罚依据及标准

我国《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据〈劳动法〉第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案用人单位虽然主张其向员工发放的《员工手册》规定了劳动者旷工需受到按日工资的3倍扣除所得工资的处罚，但是用人单位并没有证据证明该《员工手册》系通过民主程序制定，并向劳动者公示，同时其该项处罚规定也违反了劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第十五条、第十六条的规定。 我国原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》第十五条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”本案中许诚的旷工行为并不属于上述《规定》第十五条规定的克扣劳动者工资的情形，用人单位也没有证据证明许诚旷工存在上述《规定》第十六条所规定的给用人单位造成经济损失的情形，且用人单位按日工资3倍扣发工资也超过了该款规定的20%可克扣部分。因此，本案用人单位对许诚的旷工处罚不符合法律规定，不应支持。由于许诚5月份系自27日才开始旷工的，此前已经按时出勤的工作日工资单位仍应发放。