當心！你所依據的規章制度可能無效，用人單位必看

很多用人單位在開除員工時，聲稱依據公司規章制度，已履行了法定的程序，殊不知，其所依據的規章制度未必生效。

首先需要知道公司規章制度的內容具體可分爲以下兩類：

1、直接涉及員工切身利益的規章制度。這類規章制度主要指公司的人力資源管理制度或稱爲勞動人事管理制度。在勞動法律法規範疇中，規章制度通常指的就是直接涉及勞動者切身利益的制度。《勞動合同法》第四條第二款及第三款明確：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的。

2、不涉及員工切身利益的規章制度。這類規章制度主要指公司的會計財務制度、市場銷售制度、車輛使用管理制度、報銷制度、安全生產等方面的經營管理制度。不涉及員工切身利益規章制度的制定，完全屬於公司經營自主權的範圍，其制定程序相比要求沒有那麼嚴格，可以不遵守《勞動合同法》第四條規定的民主程序。

規章制度想要生效必須符合以下條件：

第一、符合法律規定（合法性）

（1）  主體適格

如果公司章程有特別規定的，依據公司章程規定執行，如果公司章程沒有特別規定的以公司的名義制定。

（2）內容合法

不能違反法律法規等強制性規定。比如《勞動合同法》明確非試用期期間，勞動者單方解除勞動合同，只需要提前30日內書面通知公司即可，但是公司規章制度要求員工至少提前三個月書面提前通知，明顯是違反法律法規等強制性規定的行爲。

第二、內容合理

內容是否合理要根據用人單位自身情況而定。舉例而言：某單位規定，吸菸就可以解除勞動合同。大多數人可能會覺得吸菸就是普通的小錯誤，不至於解除勞動合同。倘若是一家生產煙花爆竹企業的職工，那麼在單位車間的吸菸行爲就是極其危險的，在規章制度中或合同中將吸菸的行爲作爲解除的條件是很有必要的，也是很合理的；但如果是一家公司行政類的員工，那麼吸菸行爲就是一般的違紀行爲，若單位將該行爲作爲解除條件，則存在很大不合理性。

第三、民主程序

第一步討論程序，規章制度需要經過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見。

第二步是協商程序，一般公司有工會的和工會協商，沒有的與職工代表協商。

第三步，最好報送工會。

第四、公示制度

用人單位的規章制度必須經過公示。可以採用以下幾種方式公示：

（1）企業組織職工學習規章制度內容，並將規制制度的具體內容、涉及事項等作成職工學習記錄的形式，由職工簽名確認所學內容、事項，並確認“已經閱讀”並且承諾“遵守”。

（2）將規章制度製成員工手冊形式，人手一本，並由職工簽名確認已受領該手冊。

（3）將規章制度內容作爲勞動合同附件，由勞動者儲存一份。

（4）在廠區將規章制度內容公告，並且將公告的現場進行拍照、錄像等方式的記錄備案，並可由廠區的治安、物業管理等人員見證。

同時，用人應及時修改、更新與新的法律法規不一致的內容，並在對現有規章制度重新修改後，採取上述方式公示或告知勞動者，完善法定程序。

所以，用人單位一定要注意以上四點，不然規章制度會因內容或程序上等問題無效，從而不能作爲管理員工的依據。