員工因“違反規章制度”被開除如何維權

員工因“違反規章制度”被開除如何維權

2018年4月2日，江蘇正氣浩然律師事務所接受C某的委託，指派楊權法律師擔任C某訴T公司支付勞動報酬、賠償金爭議一案的代理人蔘與勞動仲裁。楊權法律師接收案件材料後對案情脈絡進行了梳理，並參加了勞動人事爭議仲裁委員會組織的庭前調解的全過程。本案因C某被所任職的T公司以“兩次違反公司規章制度”爲由而單方解除勞動合同引發爭議。經過庭前調解，勞動人事爭議仲裁委員會於2018年6月7日作出調解書：被申請人T公司支付C某2017年9月工資不足部分、賠償金合計8000元，該款項由T公司在勞動仲裁調解書生效後於2018年7月6日前一次性付清。雙方簽收該份仲裁調解書後再無牽涉。

本案的基本案情爲：2017年3月8日，T公司與C某簽訂書面勞動合同，約定勞動合同期限爲一年(2017年3月8日-2018年3月7日)，試用期爲3個月(2017年3月8日-2017年6月7日)。在該份書面勞動合同中，雙方約定實行綜合計算工時制，未明確約定勞動報酬計算方式。T公司承諾每月底爲發薪時間。關於勞動紀律，雙方約定：1.T公司根據國家法律、法規政策和生產經營需要，制定和完善本企業的規章制度，並透過有效方式告知C某。《企業規章制度》附於勞動合同之後，作爲勞動合同的附件與勞動合同具有同等法律效力，並張貼於T公司公告欄。2.C某知曉T公司依法制定並公示或告知的規章制度(包括在本合同期內T公司依法新建立的或修正後的)對其具有約束力，並表示嚴格遵守。C某如違反國家法律或T公司規章制度，T公司有權根據國家規定或本企業規章制度進行處理，可給予經濟處罰、通報批評、行政處分或解除勞動合同;對於給T公司造成的損失由C某負責賠償。3.在本合同履行過程中，T公司根據國家有關規定可以制定新的規章制度，也可以對公司制定的規章制度進行修訂。關於勞動合同終止的條件，雙方約定了共計6項可以終止勞動合同的情形，其中第6項的約定爲“嚴重違反勞動紀律及甲方(亦即T公司)規章制度的或曠工、遲到等累計達天”，此處關於曠工、遲到等累計達多少天並未明確約定。同日，C某簽署《員工入職承諾書》，該《承諾書》第三項載明“公司員工守則、規章制度和崗位職責我已學習和明確，將嚴格遵守和履行各項制度;若有違反，願意接受公司相關處罰，觸犯法律的，願承擔法律責任”。2017年8月30日，C某在T公司的車間正常從事工作時，被同事X某毆打致中指受傷。嗣後，C某前往醫院治療。醫院診斷爲左手中指第二節脫節，軟組織受傷，並建議C某休息半個月。2017年8月31日，T公司即要求C某上班。C某上班10余天後，手指出現腫脹，T公司的主管稱可以休息，C某亦將醫院出具的疾病診斷書提供給T公司，但未辦理書面的請假手續。2017年9月，C某在T公司共計工作20天，領取工資爲1123.6元。後因受傷的手指疼痛難忍，無法正常工作，C某再次持疾病診斷書向T公司請假，但T公司未準。C某在2017年10月因手指疼痛依然未能到崗工作。2017年11月4日，T公司就C某被X某毆打一事作出調解協議，X某一次性支付C某4000元人民幣，以後再無其他任何糾紛。協議簽訂後，X某又拒絕履行該協議內容。2017年11月8日，T公司以C某兩次違反公司規章制度爲由通知C某，與其解除勞動合同。C某不服T公司所作的開除決定，遂申請勞動仲裁，要求T公司支付2017年9月工資差額及違法解除勞動合同賠償金。

律師分析：本案的爭議所涉金額雖不大且最終也以調解方式結案，但是本律師認爲，本案中涉及的相關法律問題頗耐人尋味。

一是關於用人單位制定的規章制度的效力問題。在企業的生產經營過程中，爲了實施長效管理工作機制，實現高效的企業管理，制定規章制度屬於普遍現象。我國現行《勞動法》第四條也對用人單位制定規章制度作了宣示：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務”。據此，國家是支援用人單位透過規章制度對勞動者實施管理的。但是，用人單位在制定規章制度時也應當依照法律規定製定規章制度，否則，規章制度即便制定出來了，亦恐難對勞動者生效。我國《勞動合同法》第四條第二款規定，“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”。同時，本條第四款規定，“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。本案中，T公司雖提交了《企業規章制度》和《員工入職承諾書》作爲證據，但並未能提供相應證據證實其所制定的規章制度經過職工代表大會或全體職工討論、與工會或者職工代表平等協商確定，故該《企業規章制度》出臺的合法性就無法得到確認。再者，C某雖在《員工入職承諾書》上親筆簽字確認，但該《員工入職承諾書》的主體部分均爲T公司提供的固定格式性事項，僅依該份由C某本人簽字的《員工入職承諾書》亦無法認定T公司將涉案《企業規章制度》進行了公示或者已告知了C某，因此，我們就難以認定C某已知曉《企業規章制度》的具體內容。由此可見，涉案《企業規章制度》對C某本人無任何法律效力。

二、關於嚴重違反用人單位規章制度的行爲認定問題。通常來講，若規章制度不產生法律效力，則自然不存在“嚴重違反”規章制度這一說。但本律師認爲，我們可以從個案出發又跳出個案來分析究竟何謂“嚴重違反用人單位的規章制度”。首先，本案中，T公司在《企業規章制度》的第十章《處分》中，第五條“處分項目”中的“行爲規範”第五類別第8項列明，“在公司內聚衆賭博，聚衆鬧事，打架鬥毆者”會面臨解除勞動合同的處分。若勞動者在用人單位場所內從事聚衆賭博、聚衆鬧事、打架鬥毆行爲的，非但危害到正常的生產經營秩序，亦有悖社會善良風俗，更有可能涉嫌違法犯罪。真有這些行爲的存在，那麼認定其爲嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重違反勞動紀律亦屬正常。但是，C某系被X某打傷(注：在另一民事侵權案件中，X某的人身侵權行爲經法院審理認定)，卻躺槍爲他人的侵權行爲“買單”從而被用人單位開除，這將導致前述規章制度異化爲一旦被他人毆打就要認定被毆打者爲“打架鬥毆者”，何其冤也!其次，迴歸到“嚴重違反用人單位的規章制度”行爲的認定上來，我們會發現，從我國現有法律制度中難以查找關於哪些行爲屬於“嚴重違反用人單位的規章制度”的範圍，更難區分何種程度的行爲算是嚴重程度。本律師在拜讀王林清所著《勞動糾紛裁判思路與規範解釋》一書時發現，王法官認爲，對於是否屬於“嚴重違反”，則應區分不同的行業予以對待。亦即，類似於不戴口罩上崗的行爲在食品生產行業則被認爲嚴重違反規章制度，在其他行業可能就不會被認爲違反規章制度了。本律師認爲，對於這一問題的界定還須從源頭——用人單位的規章制度——着手解決。既然立法規定了用人單位應當建立和完善規章制度以保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務，那麼，我們就不能機械地等待立法規定詳細列出“嚴重違反”的清單來。此時，用人單位就可以結合自身實際，在規章制度中開宗明義，列清楚“嚴重違反”的情形包括哪些。畢竟，每個行業都有着它們自身的特殊性，這是無法靠立法技術來統一解決的。當然，用人單位在制定規章制度時，仍然要依照法律規定，透過民主程序制定規章制度，並履行相應的公示或者告知的程序才行。

三、關於勞動報酬支付的問題。從C某提供的證據材料來看，C某2017年6月2日領取(4月份)工資5099元，2017年6月30日領取(5月份)工資5407.7元，2017年8月1日領取(6月份)工資5915.3元，2017年8月28日領取(7月份)工資4914.55元，2017年9月28日領取(8月份)工資4654.59元，2018年2月10日領取(9月份)工資1123.6元。因C某2017年10月請假事宜未獲準，客觀上形成了“兩不找”的情形。本案中，T公司規定每月底爲發薪時間，但未明確每月底發哪個月的勞動報酬。但根據現行《工資支付暫行規定》第七條的規定，工資至少每月支付一次。T公司於2017年6月2日發放當年度4月份的工資，屬於未及時支付勞動報酬的情形，而其將C某2017年9月份的工資一直拖延至2018年2月10日發放，更是屬於未及時足額支付勞動報酬。但因本案系因C某主張賠償金而引起，故不得再主張經濟補償金。

四、關於綜合計時工作制認定的問題。根據我國現行勞動制度的規定，企業需要實行綜合計算工時工作制的，應報經勞動行政部門履行一定的審批手續。本案中，T公司雖與C某約定採用綜合計時工作制，但未提供相應證據證實其業已經過審批程序而獲准採取綜合計時工作制，則應以標準工時制度適用本案。同時，關於C某2017年9月勞動報酬減少的情形，作爲用人單位，T公司應負舉證責任。在舉證不能的情形下，用人單位應承擔不利後果。