解除勞動合同給付經濟補償的方式有哪些

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結合《勞動合同法》中的規定，其實有很多情形下都會導致勞動合同的解除，但同時也要清楚，並不是只要出現了勞動合同解除的情況，單位就需要給付補償金給勞動者。這有一定的條件限制，另外在經濟補償金的給付方式上也有規定。那麼解除勞動合同給付經濟補償的方式有哪些呢?下文中本站小編為你做詳細解答。

一、不得解除勞動合同的情形

依據《勞動法》第29條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第26條、第27條的規定解除勞動者的勞動合同：

(一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的;

(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;

(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

(四)法律、行政法規規定的其他情形。

同時，我國《關於印發(集體合同規定)的通知》規定：職工一方代表在勞動合同期內擔任代表(簽訂集體合同的集體協商代表)之日起5年以內除個人嚴重過失，企業不得與其解除勞動合同。“個人嚴重過失”包括嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度和嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害以及被依法追究刑事責任等。

以上第(二)第(三)項規定的情形下勞動合同到期的，應延續勞動合同到醫療期滿或女職工“三期”屆滿為止。但是勞動者如果存在《勞動法》第25條規定的情況，即使出現上述特殊情況，用人單位也可以解除勞動者的勞動合同。

二、解除勞動合同給付經濟補償的方式

解除勞動合同是勞動合同從訂立到履行過程中可以預見的中間環節，依法解除勞動合同是維護勞動合同雙方當事人正當權益的重要保證。

(一)非過失性辭退的經濟補償。 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑑定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於1個月工資的經濟補償金，沒有最高額限制，同時還應發給不低於6個月工資的醫療補助費。 患重病和絕症的，還應增加醫療補助費。患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%;患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。或勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均月平均工資的標準支付。

勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發給相當於1個月工資的經濟補償金，但最多不超過12個月。 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限、工作時間每滿1個發給相當於1個月工資的經濟補償金，但沒有最高額限制。若勞動者月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

(二)經濟性裁員的經濟補償。 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，由用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年，發給相當於1個月工資的經濟補償金，但沒有最高額限制。勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

實踐中，我們需要區分清楚解除勞動合同的賠償金和補償金，其中在雙方協商一種的情況下解除勞動合同或者單位需要進行裁員的，此時給付的應該是補償金。但如果是用人單位違法解除了勞動合同，則這個時候往往就是賠償金了。而解除勞動合同給付經濟補償金的方式與給付賠償金的方式其實還是有一些不一樣的地方，這點還請大家注意。