事實勞動關係工資計算方法有哪些？

我國法律規定用人單位要及時與勞動者簽訂勞動關係，否則就要受到有關部門的懲罰，但是社會中仍然存在一些用人單位不與勞動者簽訂勞動關係，但是不妨礙形成事實勞動關係，勞動法規定了不簽訂勞動合同兩倍工資懲罰的規定，那麼事實勞動關係工資計算方法是什麼呢，小編將在下文中爲大家做具體解答。

一、事實勞動關係的認定

根據原勞動部《關於確立勞動關係有關事項的通知》：

1、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

2、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

二、事實勞動關係工資計算

1、根據《勞動合同法》第7條的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。

2、《勞動合同法》第10條第2款規定，已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

3、根據《勞動合同法》第11條的規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。

4、以上條款充分說明，即使法律條文中沒有明確規定事實勞動關係，但對於沒有訂立書面勞動合同的情況視爲勞動關係已建立，並加以保護。

5、該法第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。即用工之日起可以有1個月的緩衝期，即使此期間未訂立，也不違法。而結合第14條第3款的規定，如果用人單位自用工之日起超過1年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，則不僅要支付2倍工資外，還視爲已訂立無固定期限勞動合同。

工資的計算要與正常的簽訂勞動合同的人同一個標準，這樣才能夠更加的公平，畢竟相對於用人單位來說，勞動者都是處於弱勢地位，保護好勞動者的合法權益，才能更好的維護社會的穩定，減少糾紛的發生。