勞動關係處理方式有哪些？

實踐中，我們經常會看到一些勞動者與用人單位發生勞動糾紛的案例。勞動者與用人單位有各自的立場，同時都想維護自己的利益，如果雙方的利益不平衡，就容易產生勞動糾紛。無論是用人單位還是勞動者都應處理好雙方的勞動關係，以避免發生勞資糾紛。下面我們來看一看勞動關係處理方式有哪些。

一、強化法制意識，學法懂法守法用法是前提。

隨着社會的發展，我國法制化進程在不斷加快與完善，與勞資糾紛相關的法律法規也是越來越多、越來越規範，涉及也比較多，諸如《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》《社會保險法》《未成年人保護法》《女職工特別保護規定》《勞動爭議調解仲裁法》《反不當競爭法》等法律法規，以及許多地方政府出臺的各種條例法規等等，甚至還要涉及《合同法》《民法通則》《刑法》等法律。 作爲企業的人力資源管理者，我們應當熟悉各類法律法規，並在遵守法律法規的基礎上建立完善的企業用工制度，以便有效防範和避免用工風險。對於法律法規，我們HR不但自己要學、要掌握，更要影響企業老闆、企業管理層去學習，並且要倡導員工去學習，要讓企業全體人員都具有法律知識和法律意識，提高法律法規的公開性和透明度，千萬不要遮遮掩掩，這樣，企業的勞資關係管理就會越來越融洽、和諧。 需要強調的是：作爲HR，我們在涉及到勞資關係方面的工作時一定要注重細節，所謂“細節決定成敗”在發生勞資糾紛時尤顯重要，有時一句話抑或是一個字就可以決定糾紛的“勝敗”。因此，在具體事務操作中我們需要本着“先小人，後君子”的嚴謹思路與態度去辦(譬如錄用通知的發放、勞動合同的簽訂、加班的管理等等)。 應當看到，法律法規的頒佈實施，是國家走向法治、社會不斷進步的具體體現，作爲企業，首先要遵守國家的法律法規，依法行事，這是有效避免勞資糾紛發生的前提。同時，我們也要充分的運用法律來維護企業自身的合法權益(目前還有許多企業沒有嚴格執行國家的有關法律法規，這方面，是需要我們HR人員苦口婆心、不厭其煩的去說服老闆的，往往好難辦，因此我們要有恆心)。

二、完善溝通機制，建立積極勞動關係是根本。

衆所周知，“溝通是人們生存、生產、發展和進步的基本手段和途徑，”“溝通是現代管理的命脈。”在現代企業管理中，“溝通是管理工作的靈魂，是提高工作效率，實現共同目標，滿足各種需要的重要工具。”而對於勞資關係管理來說，溝通更是起着舉足輕重的作用。 企業要建立和諧的勞動關係，就一定離不開良好順暢的溝通。對一個企業來說，良好的溝通機制可以使員工認清形勢明晰目標，使企業的決策更加有理、有力、有效，使員工的資訊能夠及時得到反饋，使上情下達或下情上傳的效率不斷提高，從而讓員工感覺到企業對自己的尊重和信任，由此產生極大的責任感、認同感和歸屬感，促使企業與員工更容易達成共識。既然容易達成共識了，那麼一切事情就好商量(溝通)，即便是出現勞資關係緊張的問題，也就完全可以透過良好的溝通(商量)來解決。 事實上，在我們的現實環境中，即便是發生了僱傭雙方鬧得“不可開交”的勞資糾紛，到了勞動仲裁部門或是法院也還是先以調解協商來進行解決的(還是溝通爲主)，真正來“判決”的事件還是相對比較少的。而且後者的處理，對雙方來說不但都將造成人財物力的付出和浪費，也會造成各自名譽的“損害”。 因此，完善溝通機制，建立積極、健康、正向的勞動關係是企業預防和應對勞資糾紛發生的根本。 完善溝通機制，正確處理勞動關係，是人力資源管理的重要任務。要在企業內部逐步實現生產要素優化配置，保障企業內各方的正當權益，以此調動各方面的積極性。同時，要積極倡導部門、個人之間的相互信任、相互尊重、相互合作，營造一種令人心情舒暢的工作氛圍與工作環境，以有利於企業的穩定、團結與和諧，儘可能避免或減少勞資糾紛的發生。

三、注重把握平衡，滿足僱傭雙方需求是核心。

在我們的日常工作中，沒有發生勞資糾紛並不代表沒有勞資矛盾，勞資矛盾是永遠都會存在的，只不過存在形式不同而已。可以說，勞資矛盾是時時刻刻都會存在和發生的，這從我們平時聽到的員工抱怨聲中就應該能感覺和分析出來。因此，這就需要我們人力資源管理者根據企業的實際情況，努力做好企業與員工的矛盾轉化工作，也就是說要從中尋找、把握好雙方的利益平衡，滿足僱傭雙方的需求，消除矛盾於“激發”之前，這纔是勞資管理工作的核心所在。 應該看到，目前，我國勞資關係複雜而且呈現日益緊張的態勢，國家一直在提倡和諧穩定的勞資關係(譬如深圳就出臺有《和諧勞動關係促進條例》)，那麼，主要依靠什麼來營造與維護?答案顯而易見，那就是——平衡。因爲企業與員工之間雖然都非常關注自身的“利益”，但除了利益相關以外，還和道義相關。利益和道義的平衡，是預防和消除勞資矛盾、避免勞資糾紛發生的良方。 很多時候，我們人力資源管理人員是需要以勞動關係協調員的身份去開展工作的(在許多大企業和外資企業都設有專門的勞動關係協調員)。 作爲HR，我們應該清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他們之間也是可以、並且必須轉化的。當有矛盾發生時，我們應當冷靜對待，不能參與到矛盾中，更不能排斥矛盾的發生，而是應想辦法將這些矛盾維持在一種相對平衡的狀態。也就是說，我們必須要找到勞方和資方的一個平衡點，如果沒有這種平衡，就不可能實現勞資雙方的和諧。 都說管理是一門藝術，而勞資管理更是一門平衡的藝術。只要我們做HR的平時注重練就熟練的勞資糾紛處理技巧，用好法、理、情，把握好“平衡”，就一定能實現雙贏的結果，成爲勞資雙方都喜愛的“夾心餅”。

四、加強約束管理，杜絕漏洞防患未然爲目的。

目前，絕大多數企業都注重對人力資源的激勵，而往往忽略了人力資源的約束。其實，人力資源的約束管理更是一個需要引起我們足夠重視的問題。我們應從自我約束、內部約束、外部約束三方面去完善人力資源管理工作，這是避免出現漏洞、防患於未然的有效舉措。 我們首先應當引導員工主動、自覺地進行自我約束，主要從道德、聲譽和關注自己職業生涯發展的角度去約束自己，從而最終實現個人的良好發展;其次要從企業文化約束、企業規章制度約束、合同約束、偏好約束、心理契約以及在激勵中體現約束等，來有目的的規範員工的行爲;第三就是要充分利用當今市場競爭的環境、優勝劣汰的機制進行外部約束，諸如法律約束、外部機制約束、媒體約束等來向員工宣貫、傳遞正向的資訊，讓員工明白任何人的行爲都是要符合法律和市場的要求、規則與慣例，否則就會受到懲罰付出代價。 俗話說“沒有規矩，不成方圓。”人力資源的約束管理，聽起來有些生硬，執行起來更可能有些死板，但它是企業進行勞資管理的必要手段，我們萬萬不可忽視，必須認真謹慎對待，因爲在這個問題上，我們HR是以杜絕漏洞防患於未然爲目的來開展工作的。

五、做好資源整合，不斷改善勞資關係爲使命。

“地球人”都知道，人力資源管理的內容不是分模組獨立執行的，它們是一個有機的整體，任何一個環節都不可或缺。因此，要重視做好有效的溝通管理、科學的衝突管理、高效的團隊建設、健康向上的企業文化構建等等，以便有效地整合人力資源管理工作，促進和諧勞動關係的生成。 隨着社會的日益進步、企業的不斷髮展，我們要與時俱進，適時改善勞動關係纔是使命所在。 尤其是現在許多勞動爭議的產生和勞動關係的緊張，往往都與企業管理人員特別是主管人員的工作作風以及整體素質有關(像我們這樣的典型家族企業尤爲明顯)。因此，我們可透過不斷完善規範企業規章制度、加強管理人員培訓、提高員工工作生活質量、讓員工參與民主管理，有條件的話還可以發揮工會和企業內部協會等組織的作用來影響、帶動、催化與促進。這樣，就會更好地促使企業與員工相互理解、相互包容，有利於實現企業願景與個人目標的和諧統一，從而不斷改善勞資雙方關係，最大程度的維護企業利益，實現人力資源管理的真正價值。

才能最大程度地改善雙方的勞資關係。首先，勞動關係是受法律保護的，勞動關係雙方應遵守法律法規，提高法律意識，這就可以避免很大一部分勞動糾紛了。雖然勞動關係雙方都有各自的利益需求，但只有雙方將目標進行統一，才能即維護了用人單位的利益，又使勞動者的價值得到體現。