解除勞動合同都有哪幾種情況

對於勞動合同，在簽訂之日開始其實也就意味著日後會有解除的那麼一天，當然不管是勞動者個人還是用人單位其實對於勞動合同的解除都是享有一定權利，只不過在實際解除的時候，需要按照法律中的規定來操作才行。那此時解除勞動合同都有哪幾種情況呢?不妨跟隨小編一起在下文中進行了解吧。

勞動合同的合意解除：

《勞動法》第二十四條規定“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”;勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協商一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商業祕密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。當然，如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達成一致的問題。

非過失性辭退：

《勞動法》第二十六條規定“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：㈠勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;㈡勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;㈢勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的”。

過失性辭退：

《勞動法》第二十五條規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：㈠試用期間被證明不符合錄用條件的;㈡嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;㈢嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;㈣被依法追究刑事責任的”。由這種辭退所引起的勞動爭議較為少見。

經濟性裁員：《勞動法》第二十七條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員”。

總結了一下解除勞動合同的情況，大概有4種，就包括合意的解除、非過失性辭退、過失性辭退以及經濟性裁員。在不同的情況下解除勞動合同的，此時產生的法律後果不一樣。要是存在違法解除的情況，就要對另一方承擔相應的違約責任了。對於解除勞動合同都有哪幾種情況的問題，本站小編就為大家介紹到此。