勞動法代通知金和補償金分別是什麼？

1、勞動法代通知金和補償金分別是什麼?

前者是12個月的平均工資，且社平工資三倍封頂。後者則是上一個月的工資，且無封頂。“代通知金”源自於香港僱傭條例，意思是僱主或僱員只要給予對方通知期內僱員本應計算的工資額，就可無需給予通知而隨時終止合約。代通知金並非我國現行法規中的一個專有名詞。

2、待通知金

所謂的“代通知金”，是指用人單位以額外支付一個月工資代替提前三十日書面形式通知勞動者本人解除勞動合同而支付的金錢。按照勞動合同法第四十條的規定，用人單位只有在以下三種情況下解除勞動合同才可能支付“代通知金”：

(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。裁員程序中並無支付“代通知金”的要求，用人單位無需支付“代通知金”。

3、經濟補償金與代通知金的關係

關於代通知金的標準，很多人會以為兩者一致

前者是12個月的平均工資，且社平工資三倍封頂。後者則是上一個月的工資，且無封頂。“代通知金”源自於香港僱傭條例，意思是僱主或僱員只要給予對方通知期內僱員本應計算的工資額，就可無需給予通知而隨時終止合約。代通知金並非我國現行法規中的一個專有名詞。

1、根據《勞動合同法》第四十六條的規定，經濟補償金的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。並且，勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

2、根據《勞動合同法實施條例》第二十條規定，用人單位依照《勞動合同法》第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

4、代通知金與賠償金的關係

兩者不可兼得，原因是一個行為不可能既違法又合法

根據《勞動合同法》第八十七條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。而代通知金適用的條件，是指用人單位依照《勞動合同法》第四十條規定，在用人單位用額外支付勞動者一個月工資代替提前三十日以書面形式通知勞動者本人的程序時，要額外支付的款項。

從以上的規定可知，賠償金是用人單位非法解除勞動合同的法律責任，而代通知金是在合法解除勞動合同的前提下才發生的款項。一個解除或終止勞動合同的行為，不可能既違法又合法，所以代通知金與經濟補償金不能並存。

5、關於代通知金，另需要釐清的問題

如果用人單位依據《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條的規定(勞動者過失類但非過錯類)，沒有提前三十日通知勞動者而解除勞動合同，需支付相當一個月的代通知金。但只有在第四十條規定的情形下才可能需要支付代通知金，而其他無論是依據《勞動合同法》三十六條的雙方協商解除、三十七條的勞動者單方解除、三十八條的勞動者因為用人單位的過錯或因勞動合同無效而單方解除、三十九條的用人單位因勞動者的過失而辭退、四十一條的經濟性裁員、四十四條的勞動合同終止，用人單位即使沒有提前三十天告知勞動者，也無支付代通知金的法定義務。如下兩種情形也需釐清：

1、用人單位依照第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的，勞動者是可以提出代通知金的協商請求，但如果協商解除的補償中沒有約定代通知金時，勞動者如另行主張代通知金，則不會獲得支持;

2、如果用人單位依據四十一條進行經濟性裁員時，用人單位需提前三十日向工會或者全體職工説明情況，但並沒有需提前三十日書面告知單個勞動者，此也不應產生代通知金的法律關係。

從上文我我們可以知道，勞動法中只明確規定了關於公司解僱員工後所需要對員工賠償的經濟補償金。而所謂的代通知金是來自香港政法體系的。同時，通知金是指12個月的工資，而補償金是指上個月的工資。這就是兩者的區別。