怎樣能確認勞動關係舉證？

勞動關係是我們在社會中最常見的一種人際關係，勞動者的權益是一個非常重要的問題。所以，我們一定要提前確認勞動關係舉證。那麼勞動者的權益要怎麼進行保障呢？又要怎樣確認勞動關係舉證呢?這是作為一個勞動人需要明白的法律常識。以下小編根據自己的見解為大家列出了幾條建議。

首先，確認勞動關係舉證分為三步。確認事實勞動關係存在與否的判斷步驟為：

一、由勞動者做出存在勞動關係的初步證明，即提供工作證、服務證等能夠證明身份的證件，以及其他勞動者的證言等，證明雙方於何時開始建立勞動關係以及勞動關係的存續期間。

二、由用人單位舉證證明勞動關係不存在，即提供職工花名冊、社保繳納記錄、招用記錄、考勤記錄等檔案，用於反駁勞動者的主張。

三、由法官根據舉證責任分配規則作出判斷，當一方全部證據的證明力顯著高於對方，事實清楚的情況下，可以直接根據證據作出判斷;當雙方提供的證據證明力相差不大，待證事實模稜兩可時，應當根據法定舉證責任分配規則，由依法負有證明責任的當事人承擔敗訴風險。按勞動合同法的規定，用工之日起建立勞動關係，一個月內必須簽訂勞動合同。用人單位事實用工但沒有簽訂勞動合同的，為事實用工。關於事實勞動關係的確認問題，實踐中只要勞動者舉證證明為用人單位提供了勞動，仲裁機構就會作為勞動案件受理。用人單位若否認雙方之間的勞動關係，應當舉證證明。這樣才能準確地確認勞動關係舉證。

引發事實勞動關係方面的勞動爭議，主要證據有六種：

一、是工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊);

二、是繳納各項社會保險費的紀錄;

三、是用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

四、是勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

五、是考勤記錄;

六、是其他勞動者的證言等。其中，勞動者只要拿出三或四當中的任一種資料，就可證明其與用人單位存在事實勞動關係。

而作為用人單位，必須能夠拿出相反證據證明事實勞動關係的不存在，或者出示一、二、四、五等方面的證據以證明勞動爭議實體性爭議內容的“不違法”，否則，將承擔不利後果。勞動關係舉證對案件分析，法院判決都有重要影響。所以在我們與僱主確認勞動關係時，一定要簽訂相關合同證明以證實我們的勞動關係，這樣在日後也會對我們的工作及生活有所保障。

對案件分析，法院判決都有著非常重要影響。所以在我們與僱主確認勞動關係時，一定要簽訂相關合同證明以證實與僱主之間的勞動關係，這樣不進符合法律程式的規定，在日後也更會對我們的工作及生活有所保障。