用城市最低工資計算加班費合法嗎？

一、用城市最低工資計算加班費合法嗎

違法的，根據《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬”。該條法律規定表明：加班費計算基數應為勞動者“正常工作時間工資”。

二、關於“正常工作時間工資”的理解

實踐中，正確理解“正常工作時間工資”可以從以下兩方面入手：

(1)正常工作時間是指勞動者為履行勞動義務，按照勞動合同約定或用人單位規章制度規定，在法定限度內應當從事勞動或工作的時間。正常工作時間是以標準工時為參照的，也就是以每週五天八小時工作制為參照的。

(2)根據《關於工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六部分組成：

(一)計時工資

(二)計件工資

(三)獎金

(四)津貼和補貼

(五)加班加點工資

(六)特殊情況下支付的工資。”同時第十一條規定了勞動保護的各項支出、出差伙食補助費、誤餐補助等十四項不列入工資總額的範圍。正常工作時間工資是指勞動者按照勞動合同約定或用人單位規章制度規定，在法定限度的工作時間內從事勞動或工作，用人單位應當支付的工資報酬。

三、關於“加班費計算基數”約定的注意事項

關於加班費計算基數“約定優先”原則的適用並非不受任何限制，雙方約定違反法律強制性規定的，當然無效。因此，用人單位與勞動者約定加班費計算基數，應當特別注意以下兩點：

1、加班費計算基數不得畸低於勞動者正常工作時間工資標準。用人單位員工工資結構通常分很多細項，但計算加班費時僅以“基本工資”或“底薪”作為計算基數，這種情況相對較多，偶爾有用人單位以“基本工資”或“底薪”與其他工資項目之和作為計算基數，也並沒有包括所有工資項目。如果用人單位與勞動者約定的加班費計算基數畸低於勞動者正常工作時間工資標準，該約定將因違反法律的強制性規定而歸於無效。

2、加班費計算基數不得低於最低工資標準。最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資標準是勞動者正常工作時間工資的底線，也是法律關於工資的強制性規定，勞動者正常工作時間工資不得低於最低工資標準，因此用人單位與勞動者約定的加班費計算基數，不得低於最低工資標準，否則該約定將因違反法律的強制性規定而歸於無效。根據《最低工資規定》第十條的規定，最低工資標準每兩年至少調整一次。由於最低工資標準調整週期短，而勞動合同關於加班費計算基數約定的變更不及時，經常出現滯後導致約定失效。因此，當本地最低工資標準作出調整後，用人單位應當及時調整加班費計算基數的約定。

員工在進行加班的時候，公司是需要支付員工加班工資的。如果説員工不願意支付加班工資，那麼員工是可以去起訴公司的，因為不支付加班工資給員工是違法的行為，所以可以用法律保護自己的權益。