勞動合同終止限制條件是什麼？

作為用人單位來講，如果他想與員工進行勞動合同的終止，其實大部分人應該都能夠明白，是有一定的條件限制，所以今天我們共同討論一下勞動合同終止限制條件是什麼？根據勞動法的規定，除非員工違反了一定的條款規定，才能夠被動的解除勞動合同，具體看下文。

一、勞動合同終止限制條件的概要

勞動合同終止的情形勞動合同終止的情形有：勞動合同期滿的;當事人約定的勞動合同終止條件出現的;用人單位破產、解散或者被撤銷的;勞動者退休、退職、死亡的。勞動合同當事人實際已不履行勞動合同滿三個月的，勞動合同可以終止。勞動者患職業病、因工負傷，被確認為部分喪失勞動能力，用人單位按照規定支付傷殘就業補助金的，勞動合同可以終止。勞動者患職業病或者因工負傷，被確認為完全或者大部分喪失勞動能力的，用人單位不得終止勞動合同，但經勞動合同當事人協商一致，並且用人單位按照規定支付傷殘就業補助金的，勞動合同也可以終止。勞動合同解除的情形勞動合同的合意解除經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除勞動者提前通知解除勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位勞動者隨時通知解除有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。在試用期內的;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。用人單位&無過失性解除&有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位解除合同未按規定提前三十日通知勞動者的，自通知之日起三十日內，用人單位應當對勞動者承擔勞動合同約定的義務。

二、勞動合同終止限制條件種類

用人單位&過失性解除&勞動者有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責任的;法律、法規規定的其他情形。用人單位不得解除情形勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者負傷，在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期內的;法律、法規規定的其他情形。經濟性裁員用人單位確需依法裁減人員的，應當向工會或者全體職工説明情況，聽取意見。用人單位的裁員方案應當在與工會或者職工代表協商採取補救措施的基礎上確定，並向勞動保障行政部門報告。用人單位實施裁員方案，應當提前三十日通知工會和勞動者本人。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。工會對勞動合同解除的監督用人單位單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為用人單位違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。解除勞動合同的舉證責任因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任，舉證不能或不充分的，人民法院或勞動爭議仲裁機構可予撤銷用人單位的決定，用人單位應賠償勞動者損失。勞動合同終止時生活補助費怎麼發《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》(以下簡稱《規定》)(國發[1986]77號)廢止後，國有企業職工勞動合同期滿後與企業終止勞動關係的，以《規定》廢止時間(2001年10月6日)為準，對在《規定》廢止前企業錄用的職工，勞動合同期滿終止勞動關係時，按職工在《規定》廢止前的本企業工作年限，每滿一年發給相當於本人標準工資一個月的生活補助費，最多不超過十二個月，以《規定》廢止前職工十二個月的平均月標準工資為計發基數。

所以我們能夠充分了解了，除非員工處在一定特殊的條件下，才能夠終止勞動合同，這種終止勞動合同也是通過被動還是主動的形式的，因為如果是被動的情況下，應該會得到一定的補償，如果員工主動離職，就不會得到補償。