一般臨時工是否屬於勞動關係

就目前的工作關係來看，許多公司有相當多的業務不需要正式工去完成，只要求一些臨時工來解決目前的工作就可以了，而一般員工與用人單位之間都會存在勞動關係，那麼一般臨時工是否屬於勞動關係呢？我們通過下文來了解一下。

“臨時工”與用人單位之間建立的是否為勞動關係？

由於“臨時工”並非法律上的概念，這為如何認定“臨時工”與用人單位之間的法律關係帶來諸多困惑，實務中主要存在兩種觀點，一種觀點為勞動關係說，認為“臨時工”亦為用人單位正常提供了勞動關係，為規範用工關係，應將其身份合法化，認定雙方建立的是勞動關係；

另一種觀點為勞務關係說，認為“臨時工”具有短暫性和不穩定性，人員的流動性大，不宜將雙方的勞動關係認定為勞動關係。在實踐中，在分析“臨時工”與用人單位構建何種關係時，不宜“一刀切”，而應該具體問題具體分析，根據實際用工情況判斷。

在此，需要我們首先分析一下勞動關係與勞務關係的區別，具體主要體現在以下幾個方面：

（1）主體資格不同。勞動關係的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，主要包括國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業等，另一方是勞動者；而勞務關係的主體型別較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關係，也可能是自然人之間的關係，還可能是法人與自然人之間的關係。

（2）主體地位不同。在勞動關係中，勞動者與用人單位雙方地位不平等，存在管理與被管理的人身隸屬關係。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等，反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動物件相結合的關係；而勞務關係中，雙方是平等的民事權利義務關係，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關係，不存在行政隸屬關係。且二者關係往往呈“臨時性、短期性、一次性”等特點。

（3）當事人權利義務不同。在勞動關係中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，勞務關係中卻不存在這些附隨義務。具體表現在以下幾個方面：

a、社會保障待遇上，勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有社會保險、福利等待遇；而勞務關係中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔。

b、報酬支付上，勞動關係由於受國家干預較多，需堅持同工同酬的原則，且遵守當地有關最低工資標準的規定，工資支付具有規律性；而在勞務關係中，報酬的支付完全由雙方協商確定，勞務費往往一次性即時清結或按階段支付。

c、人事管理上，在勞動關係中，用人單位對於違反勞動紀律和規章制度的勞動者，可以採取降級、撤職、解除勞動關係等處分，而在勞務關係中，用人者雖然也可以對提供勞務者做出解除勞務關係甚至罰款等行為，但是並不存在解除提供勞務者某種“身份”關係的做法。

根據《勞動法》第十六條規定， 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關係應當訂立勞動合同。

對於“臨時工”與用人單位之間建立的是勞動關係還是勞務關係，需要根據上述兩種法律關係的特徵來進行區分，視雙方之間關係的緊密程度而定，如果用人單位與“臨時工”之間關係緊密，形成了管理與被管理的人身關係，則認定為勞動關係。如果關係鬆散，則認定為勞務關係。

通過上文我們可以知道一般臨時工是否屬於勞動關係這個問題的解答，在我國的法律當中並沒有制定臨時工的相關規定，但是根據社會的現象還是要求勞動者應與單位簽訂勞動合同，才存在勞動關係，這才是對自己最好的保障。